人力资源管理师二级论文写作指导（论文样本2）

 

 

 

 

国家职业资格统一鉴定

（国家职业资格二级）

 

 

企业人力资源管理师

 

 

 

        论文题目：企业内部培训师管理模式探析

 

 

 

 

 

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企业内部培训师管理模式探析

 

摘要：随着社会的发展，企业管理的不断完善，员工培训在企业人力资源开发与管理中发挥着越来越重要的作用。企业的竞争归根到底是人才的竞争，企业的员工如何在日益开放的国际化市场竞争中取得优势进而立于不败之地,是一个企业的内部培训师需要思考的主要问题。企业内部培训师的管理模式直接影响着培训师的质量。本文在内训师队伍建立必要性的基础上，通过对内部培训师的选拔、培训、评估考核和激励等方面论述内部培训师管理模式。

 

关键词：内部培训师    选拔    培训评估    激励

 

　　　培训在当今社会的作用越来越突出，也备受企业高层管理者的重视。随着教育训练成本的不断上升和外部培训师在员工培训方面存在的一些“先天不足”的问题，以及优秀的培训师在市场上更是凤毛麟角，企业越来越希望在培训的师资力量上可以综合内外部培训师的力量，实现培训效果的整体提升。　　越来越多的企业看到了内部培训师队伍所带来的好处。比如有利于加强内部员工的知识分享、促进学习、加强沟通和帮助员工实现价值。然而在日常的运作过程中，内部培训师队伍的各种问题仍然困扰着大家，例如，如何挑选培训师、如何营造愿意分享的学习氛围、如何考核内部培训师、如何激励他们、如何帮助他们更上一层楼、如何提升他们的课程研发能力、以及如何帮助他们平衡工作和教学带来的压力等。

一、建立内部培训师队伍的必要性

　　　1、建立内部培训师队伍，能较全面的开发培训企业员工。

　　　外部培训师虽好，但服务范围太广，课程适用性过于普遍，只能解决企业的一般性问题，而解决不了企业自身经营管理的个性问题。内部培训师对企业各方面都比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果。同时在培训时可以充分结合本企业的实际情况进行分析讲解，理论跟实践相结合，可以使员工更容易理解。

　　　2、建立内部培训师队伍，有助于各部门的学习交流，推动企业的管理变革。

　　　企业内部培训师可以很好地将企业的文化、思想理念、工作制度等灌输给员工，特别是在管理变革时，内部培训师起着宣传变革新理念，传授新方法，新理念等方面的职责。内部培训师跟学员相互熟识，能保证在培训中交流的顺畅，可以使培训易于控制。

　　　3、建立内部培训师队伍，可以有效地开发具有针对性跟灵活性的课程。

　　　内训师可以结合企业的实际情况开发适合员工及企业的培训课程，直接针对企业的问题对员工给予培训帮助；而且培训时间的安排、培训频率、培训内容、方式上都比较容易协调，使得培训操作起来顺畅很多。

　　　4、建立内部培训师队伍，有利于增强培训效果，降低培训成本。

　　　内训是根据企业跟员工的实际需要安排培训，属于“量身定制”适用性、灵活性都大大增加，可以大大降低成本支出。                                                        

    同时内部培训师队伍建设也存在着不足与局限性：（1）培训师内部选择的范围比较小，不易开发出高质量的教师队伍，同时也不利于在学员中树立威信，可能影响学员的积极参与性。企业内部人才有限，内部培训师队伍的建设可能会受到阻碍，而且培训师跟学员同属于企业员工，在学员中较难于建立威望让学员信服听讲，会影响培训效果。（2）内部培训师受企业内部环境局限，不易上升到新高度。内部培训师在培训技巧，培训经验方面都不如外部培训师娴熟。

　　　内部培训师虽然存在一定的不足，但这些不足都可以通过对培训师的选拔，培训，考核及激励等方面来进行改善，从而使内部培训师的管理得到完善。

二、内部培训师的选拔管理

　　　培训师的教学能力高低及培训师的能力结构对培训效果有着至关重要的影响。内部培训师要求在个人素质和资历两方面都达到一定的水准，能够将深厚的专业理论知识和对企业丰富的实践经验结合起来，同时还要具备良好的交流能力和沟通技巧。

　　　

　　　1、内训师的价值观必须与公司的企业文化行为准则高度吻合。

　　　只有培训师在主观理念上赞同企业的文化，才能真正从企业的利益出发，才能真正站在企业的角度上去对员工进行理念的灌输。如果培训师的价值观都不能与企业的文化相吻合，是不可能从企业的角度上给员工进行正确的培训。

    2、建立《内部培训师管理制度》完善企业内部培训师的管理。

　　　内部培训师队伍的建设是为企业省钱又省力的好事，可是在实际操作过程中，种种问题让很多企业在内部培训师建设跟管理中都不能实现最初的愿望。兼职的内部培训师即是企业的领导、骨干，工作极度繁忙，没有足够的时间授课和开发课程；专职的培训师在任职资格、培养、考核、激励等方面也需要一整套管理机制和运作模式。因此在内部培训师的管理中需要制定一套管理制度，以制度来促进培训师的工作积极性以及明确内训师的工作职责，通过对培训师的升级，降级，淘汰的管理制度来使内训师意识到自己工作的重要性。

    3、明确内部培训师的职责标准，严格审核选拨人才。

    企业人力资源部在核对资料时，应严格进行审核评估。在审核过程中，需要对培训师的专业水平、沟通能力、培训技巧、理论与实际结合的讲解、有无不良职业习惯等方面进行全面考评，如讲课的现场效果评估一定要能达到内训师的基本要求，最后根据审核评估后确定名额。

内部培训师的培训管理

    由于内部培训师受企业的限制多，对于培训的专业技巧方面掌握得很少；即使具备一些，也需要加以规范和强化。所以，培训的重点就是关于培训活动内容的策划、组织技巧方面，具体包括：培训师的职责和角色、培训师的基本技能、课堂组织技巧、培训效果的评估方法等。培训后，有必要再次对这些内训师进行测试，以确保被培训的效果，提高培训师队伍的整体素质。拥有知识跟传播知识还是有很大的差别的，因此需要对培训师给予专业的训练。 

　　　同时，为了克服内部培训师知识更新缺乏的局限，企业应当鼓励内部培训师积极参加外部新技术、新知识的培训，从而保证内训师的知识体系能够保持在国内相关行业的先进水平。

　　　实例：目前本人从事的是一家金融服务公司，之前公司对培训师都不怎么重视，直接从分析师中挑选了几名来兼任培训师，这些分析师虽然自己拥有专业的金融方面知识，但对于培训少之又少，完全不知该如何把自己所掌握的知识传授给别人，严重缺乏培训讲课技巧及语言组织沟通能力，培训下来的效果很不理想，员工根本不知道讲师想表达的意思。经过反思及总结，公司决定对挑选出来的分析师先进行系统的培训技巧，沟通能力等方面的培训，之后再让其去培训员工，这之后的培训效果明显好了很多，员工变得越来越有激情去学习。

内部培训师的考核评估管理

   “内部讲师队伍是企业培训工作的核心，缺少内部讲师，培训就是无源之水，无本之木”。企业需要建立一支素质卓越、结构合理、数量适宜、相对稳定的内部讲师队伍，在企业内部传授专业知识、开发训练教材、评估培训效果，指导业务工作、传承企业文化，持续提升企业竞争力。

    由于不少内部讲师缺乏丰富的培训经验，因此，实行阶段性的考核和相配套的评估机制，促进内部讲师自身知识结构的查缺补漏、素质能力的提升、主动收集一线培训需求并持续改进。这也是内部讲师管理中心一项重要的工作职责。

    1、由于培训都是周期较长的，企业需要进行全程评估，即在培训前期、培训中和培训后进行分段测评和考核，及时对内部讲师的进度、方式方法等培训过程中出现的不足进行相应的纠正，通过全套完善的监测管理体系，保证培训过程和效果总体达到最佳效果，保证培训活动的有序进行。

　　　2、在培训评估过程中制定明确的考核标准，可以根据培训计划和培训目标，制定可操作性强的评估表格。可以从以下两方面评估：一是对内部讲师培训教材、内容、方式方法进行评估，可以采用受训人员的第一印象进行反应评估来评价。二是对受训人员在培训中的收获进行效果评估。可以采用书面测试比较、口试法、行为观察比较、工作绩效比较、同类员工比较等评价方法。尽管这些评价方法都在不断的变化与完善，但培训效果主要都是从定性跟定量两面去总结评估。

　　　实例：很多公司都会制定一系列的评估标准来对培训师进行考核。目前我们公司是通过培训前先对内训师安排的课程，讲师等进行一次培训前评估，了解员工是否对此次的培训有需求，是否感兴趣；其次就是在培训时也会进行一次评估，主要是看培训活动，培训内容，培训进度是否正常，实时了解培训的实际效果；最后培训结束后再进行一次评估，检查员工经过培训后的行为规范，专业知识水平，工作业绩等有无提升。同时也会对培训师的培训质量，数量进行一次总结，综合对培训师做出考核评估，以便对以后的培训做出适当的安排。

五、内部培训师的激励制度

    如何激发内部讲师对培训工作的积极性和主动性，是必须要解决的问题。为此可采取精神激励、物质激励和职业生涯规划等多种手段相结合的方式。根据战略的需求和兼职教师自身需求，定期或不定期地组织开展培训研讨、培训开发、教材开发等教研活动，积极参与企业开展的企业调研、营销方案设计、管理流程完善等活动，持续提高内部讲师开展组织教学活动的能力，使他们不仅成为优秀的兼职内部讲师，还成为企业业务发展、技术革新、经营管理创新方面的带头人，逐步提高内部讲师的地位，增强内部讲师的荣誉感和自豪感。

    精神激励，企业各级领导应对选拨出来的内部培训师给予充分的肯定跟重视，必要时颁发一定的奖状及证书，肯定内训师对企业的贡献。

    物质激励，对于内部培训的经费及对内训师给予一定的培训津贴，可以在很大程度上满足内训师的物质需求，使其更有动力去工作。如我们企业对内部培训师是有这样规定的，培训一般金融课程，可以享受100元/次的额外培训津贴，对于较大型的投资报告培训，可以享受500元/次的培训津贴；如果需要外出培训还有额外的外出补贴。这种激励制度在很大程度上刺激了培训师积极开发培训课程。

　　　职业生涯规划，企业应当定期或不定期对内训师进行培训，不断提高他们的知识水平及授课水平，条件允许的话，对于优秀的可以提供国内外培训机会，同时还可以对内部培训师进行分级，按照“培训师、高级培训师、资深培训师、首席培训师”的通道不断得到提升。这样内训师会更有动力去提高自己的能力，企业在选拔人才或晋升人员的过程中，也应当优先考虑表现突出的内部培训师。

六、总结

    总之，优秀的内部讲师既需要充足的理论基础，又要有相关课程丰富的实战经验，还要有良好的个人形象和表达技巧。作为加强企业员工教育、规范企业培训行为的重要举措，优秀内部讲师队伍的建设对推进企业培训事业向专业化、职业化方向发展具有重要意义，势在必行。同时，我们也须清醒的认识到，内部讲师队伍的建设将是企业的一项长期的战略性目标任务，任重而道远。企业通过内部培训师队伍建立的必要性，从人才的选拔、培训、考核、激励等一系列有效的管理手段，从各个方面去克服内训师的种种不足之处，使得企业内部培训师不断得到提高，从整体上完善企业内部培训师管理制度。

　　　

　　　

　　　

 

　　　

参考文献：

（1）杨永光.《如何培养管理内部培训师》[J]．当代通信，2006年

（2）张全忠.《充分利用企业内部的培训资源——建立企业内部培训师队伍》[J].中国人力资源开发.2004年10期 

（3）陈萃光、李笑月《浅谈企业内部培训师队伍的建设》[J].中国成人教育.2005年06期

（4）隋红霞.《企业内部培训体系建设中两个关键问题的探析》[J].成人教育.2006年06期

（5）钟珊.《企业培训有效性研究》[D].南京航空航天大学.2006年