人力资源管理师二级论文写作指导（论文样本）

企业内部培训师管理模式探析

摘要：

　　　在竞争日趋激烈的现代经济社会环境下，企业对员工以及员工对自身的素质要求已经不仅仅局限于固有的知识和技能，企业需要通过培训来提高员工的素质，技术以及凝聚力，从而提高企业竞争力，立于不败之地。而内部培训师这一领域也越来越受到企业的重视，本文将通过以下几个方面来阐述企业内部培训师的管理模式以及其利弊：

内部培训师的必要性以及利弊。

内部培训师的选拔培养。

内部培训师的评估考核等。

 

关键词：培训师    管理模式     评估

 

　　　培训，在现代企业里已然不是陌生的词语，小到十几人，大到数以万人计的企业，培训贯穿在企业日常管理的各项事务中。但是，对于如何培训并有效培训成为每个企业人力资源部门的一个重要课题，尤其现在企业大部分的培训都是由内部培训师来完成，据报道，宝洁公司90%的培训都是通过内部培训来完成的。因此，如何组织培养出一个高效高素质的内部培训队伍，也成为企业的当务之急。

企业内部培训师的存在原因及其利弊

　　对于那些培训已经处于成熟期的企业或者一些需要定期开展的培

训项目来说，企业大多数选择从内部开发教师资源，究其原因：第一、企业内部培训师教师资源相对稳定；第二、内部培训师相对于外部培训师更易于调遣，是企业内部固有的教师资源；第三、内部培训师更了解企业目标，因此制定出的培训内容更能满足培训需求。除此以外，内部培训师也有其与外部培训相比得天独厚的优势所在：

内部培训师成本较低，有较高性价比

　　　　众所周知，现在企业培训常用手段无外乎两种形式：企业内部培训和外部培训两种，但外部专业的培训机构一般都是价格高昂，动辄成千上万的培训费用，对于企业也是一笔不菲的开支。而且对于基层人员的培训，外部培训是一种资源浪费，花大价钱却不一定换来较好的培训效果，性价比不高。内部培训师却不同，大多数内部培训师都属于兼职性质，是从内部员工中挑选出来的人选，因此支出费用要远低于外部培训，节省企业开支，而且能达到事半功倍的效果。例如：2009年本公司业绩较好，业务量猛增，于是公司急招了一批新业务员入职，但是由于那时公司还没建立内部培训机制，其他业务人员忙于工作没有时间而且也没有培训经验来对新进员工进行培训，于是高层领导决定聘请某培训机构的一位知名培训师来为公司新进员工进行培训，然而由于本公司业务性质与这名培训师以往的工作领域并不相关，那次培训，虽然学员听起来很有兴趣，但是实际跟本公司有关的业务知识所学并不多，没有达到预期的效果。后来，公司规模逐步扩大，公司也逐渐意识到从公司内部寻找培训老师，制定符合公司实际情况的培训方案的重要性，后来经过大家推荐，一致通过由公司的一位资深业务精英担任内部培训师，给予远低于市场行情的报酬，在工作妥善安排完成的前提下对新进员工以及老员工进行培训。到现在为止，公司一直都是从内部挑选培训师，并在第一位培训师的帮助下，又培养出了三位内部培训师，不但节约了公司开支，而且培训老师一直都很稳定，都是公司的元老级员工。

2.内部培训师了解企业内部环境，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果

内部开发的培训师与外部教师或培训机构相比，在某些方面有着

很大的优势，如他们对企业文化、企业环境、培训需求等方面比较了解。因而制定出的培训方案、培训内容等更贴近企业现实状况，更具有针对性，可以“量体裁衣”，不像外部培训，资料大都千篇一律、纸上谈兵。例如：对于公司基层人员和产线人员的培训，由于这些工种相对来说实操性会比较强，内部培训效果反而会更好。 

3.内部培训师与学员相互比较熟悉，便于沟通且易于控制

  内部培训师大都从企业员工中选拔出来的，和培训学员基本认

识甚至比较熟悉，且都比较了解企业文化和企业发展历程，沟通起来障碍较少，而且培训中的沟通活动等也不仅仅局限于培训活动本身，培训师甚至可以在日常工作中“见缝插针”对学员进行培训指导，在企业内部搭建更好的沟通平台。另外由于相互熟知，培训师对学员状况较为了解，有利于维持课堂纪律、及时掌握培训进程、反馈培训成果等，从而为下一次培训提供更多的信息和经验。

　　　当然，凡事有利必有弊，内部培训师也有其不可避免的缺点存在：（1）内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度，用一种熟人好说话的心态敷衍了事。（2）选择范围较小，仅局限于企业内部本身，要选拔一只高质量的教师队伍有一定的难度。（3）内部教师接触到的事务和环境相对固定，缺少新的思想的相互撞击，不容易上升到一个新的高度。然而这些问题，都不能成为企业摒弃内部培训师的一个理由，我们可以通过让内部培训师参加外部培训，企业间相互交流学习提高等办法规避这些缺点的存在。

内部培训师的选拔和培养

　　内部培训师，虽是从企业内部选拔，但也不是随便挑个人就能胜任，也要有相应的选拔和培养机制，这样才能建立起一只高素质高质量的内部培训教师队伍。培训教师能力的高低以及培训教师的能力和知识结构等都对培训效果有着至关重要的影响。培训教师要在个人素质和资历两方面都能达到一定的水准，才能够将深厚的专业理论功底和丰富的实践经验结合起来，同时还要具备良好的交流能力和沟通技巧，不让学员产生抵触情绪，从而吸引学员积极地参与培训。因此，培训管理人员一定要重视对教师的选聘和开发工作。

　　　首先，企业内部要建立较为完善的内部培训师选拔机制和激励措施。前面提到，大部分企业的内部培训师都是属于兼职性质，培训报酬要远低于外部培训师，甚至大部分是在完成本职工作的前提下，另行安排培训任务，这就不可避免的加大了内部培训师的劳动强度和工作时间，使大家采取回避甚至抵触的态度，因此企业要制定相关的激励措施。比如，对内部培训师在工作时间以外的培训给予额外的经济报酬、调休或者增加年休假的方式，消除大家对此产生的顾虑，调动内部培训师投身培训的积极性。

　　其次，对内部培训师自身素质的要求也是不能忽略的，除了要具备培训内容方面的专业理论知识，还要对培训内容所涉及的问题有实际的工作经验。从事培训的老师一般都是该领域的佼佼者，所谓实践出真知，如果从事培训的老师只有理论知识，而没有相关实践经验，那么培训的内容是空洞的，没有说服力的，就是我们常说的不接地气，纸上谈兵，培训效果就会大打折扣。只有将理论与实践相结合，有丰富生动的实际案例，才能有助于解决实际工作中遇到的问题，提高技能，吸引学员参加培训的兴趣，并达到良好的培训效果。同时，培训老师也应不断提高自身素质，了解所在领域最前沿的信息并及时传达给学员，从而提高企业的整体素质水平和竞争力。

   再次，企业选拔出的内部培训师需要具有良好的交流与沟通能力，能把自己所要培训的内容和理念准确无误的传达给学员。在培训过程中，培训教师与学员之间的互动和交流是非常重要的，培训教师不但要能写，更重要的是要能说，并且要说的有技巧和方法，让学员愿意听，能听懂并能把培训中学到的技能和知识应用于实际工作当中去。在培训中，一些生动活泼的互动和交流，不但能调动学员的学习欲望，还能加深学员对培训内容的理解，寓教于乐。

　　　最后，内部培训师要有引导学员自我学习的能力。授人鱼，不如授人以渔，教学员知识，更要教给学员获取新知识的途径和方法，让学员学会自我认知和提高，在整个企业形成一种自我学习的氛围，为企业员工的可持续发展奠定基础。

　　　那么，选拔出了符合条件的内部培训师，人力部门的工作并没有到此结束，选拔过后还需要培养和培训，才能壮大培训队伍，建设成一只高效有力的培训师资力量。第一、内部培训师之前并未接受过专业的教学培训，对于培训目标和培训方案以及培训方法的制定并不熟悉，企业可以通过一些专业的培训机构，对这些内部培训师进行前期培训，学习相关的一些专业知识和方法技巧，比如：培训师职业形象的训练、授课内容呈现的训练、临场能力的训练、沟通方法和技巧的训练等等；第二、内部培训师虽然是本企业内部中的骨干分子，但是其知识水平毕竟还是有一定的局限性，对一些前沿的技术和知识未必了解得那么全面，因此这就企业需要及时了解培训师的自身知识掌握情况，鼓励培训师去外部机构学习新知识，新技能，保证本企业的内部培训师整体在较高的水平，避免短板效应，否则既不利于培训师自身能力的提高，也会影响学员吸收知识技能的水平；第三、注重内部培训师的职业道德和职业素养培训。一个好师傅才能带出一个好徒弟，内部培训师要有良好的职业道德素养，言传身教，增加培训的可信度、吸引力和有效性。

四、内部培训师的评估考核

　　　选拔建立了一支内部培训师队伍，还需要对这支队伍进行评估考核，以便及时发现培训中的缺点和不足，提高内训质量。那么选择合适的方式和方法进行评估和考核就变得尤其重要。可以从以下几个方面着手进行评估考核：

　　　第一，学员培训对内部培训师课程的满意程度调查，也就是反应评估。在每次培训中或结束后，了解学员对本次培训课程的满意程度，可以从几个方面着手进行考察，例如：内部培训师课程制作的内容、授课方法、教材的准备、比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你会想起他人推荐这个课吗？可以采用的方法有问卷调查、综合座谈等。从这些调查中发现问题，并及时进行纠正或改进。

　　　第二，建立较为完善的内部培训师考评体系，制定相关的评价标准和尺度。可以从以下几个方面进行考核，例如：培训师培训计划制定情况、培训教材制作情况、培训过程实施情况、培训过程中的态度情况、培训目标完成情况、培训后学员的收获情况等，对于企业普遍比较关心的学员培训后的收获以及专业知识和技能是否有所提高，可以采取的方法有：测试比较评价法、工作绩效评价法、同类员工比较评价法等。在这种不断的评估考核过程中，逐步完善内部培训师的考评指标和体系，保证其科学性和有效性，提高内部培训师的整体素质水平。

　　　第三，对内部培训师进行专业知识和素养考察，了解培训师对要培训内容和该领域前沿内容的了解程度。只有培训师自身素质提高，有了保证之后，才能更好的将自己的所学传授给学员，从而提高企业的整体知识和技能水平，处于行业领先行列。企业应该经常为内部培训师提供一些外部培训机会，学习国内外的一些先进知识和技能，包括教学方式和方法，为企业更好更快的发展保驾护航。

五、结论

　　　时至今日，越来越多的企业都已经充分认识到内部培训师乃至整个人力资源对一个企业的重要性，一个素质过硬的内部培训师队伍，就像是企业坚不可摧的基石，不但保证企业稳步向前发展，更不断为企业注入新的活力，使企业始终处于行业的领先水平。因此，企业也应不断完善各种内部培训师制度和体系， 实现二者之间的双赢。

 

注释：盛水的木桶是由许多块木板箍成的，成水量也是由这些木板共同决定的。若其中一块木板很短，则此木桶的盛水量就被短板所限制。这块短板就成了这个木桶盛水量的“限制因素（或称“短板效应”）。若要使木桶盛水量增加，只有换掉短板或将短板加长才成。人们把这一规律总结为“木桶原理”，或“木桶定律”，又称“短板理论”。

 

参考文献：

陈卒光.浅谈企业内部培训师队伍的建设[J].中国成人教育,2005

傅夏仙.人力资源管理.浙江大学出版社,2008

马亮，杨博.企业人力资源培训的问题及对策研究[J].中国海洋大学，2010